人を雇うということは、「雇用責任を負う」ということになります。
具体的には、まず、どのような点に注意すれば良いのでしょうか?
雇用契約を結ぶ際には、「雇用期間」を明確にする必要があります。
雇用期間の設定のしかたには、二つのタイプがあります。
期間の定めのない 雇用契約 (いわゆる正社員) |
長期雇用を前提としているので、雇用保障が大きいタイプといえます。 万一、会社側から辞めてもらう場合は、「解雇」や「退職勧奨」を行うことになります。 入社時に試用期間を設けて、本採用の前に適性をしっかり見極めることが大事です。 |
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期間の定めのある 雇用契約 (アルバイト・パート・ 契約社員など) |
あらかじめ契約期間を定めておくと期間ごとの雇用契約なので、比較的、雇用保障が小さいタイプといえます。 |
働く期間、時間数(日数)の長短に応じて加入義務が発生する社会保険が異なります。
当然ながら、時間数(日数)が長いほど手厚い保険が必要になります。
会社の1週間の所定労働時間:40時間(1日8時間×5日)として比較
労使トラブルが最も発生しやすい項目の一つです。
法律で定められている計算式、割増率を遵守することが会社を守ることにつながります。
※割増賃金を払うことを見越した上で給与額を設定することがポイントです。
※割増賃金計算には、「ほぼ全ての手当」が含まれますのでご注意ください。
(法定で除外できるものは、「家族手当」「通勤手当」「別居手当」「子女教育手当」「住宅手当」などに限られます。)
あらかじめ「○時間分」という見込時間に応じた金額を支給することがポイントです。 見込時間に達しなくても、固定額は支給しなければならず、見込時間を超えた分はさらに超えた時間数の割増賃金を別途支給する必要がありますが、上手に使うことにより給与計算の煩雑さを軽減できる場合があります。
★支給例 1ヶ月の所定労働時間数を170時間として計算した場合
残業や休日労働が必要となる場合は、あらかじめ管轄の労働基準監督署に、「時間外労働・休日労働に関する協定届」を届け出ておく必要があります。(労働基準法第36条に定められているため、通称「36協定」と呼ばれています。)残業代の支払いだけでなく、この36協定についても忘れずに手続きすることが必要です。
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